Koçlukta Liderlerin Güçlü Yanlarına Odaklanmak

0
96

Koçluk, yönetim bilimleri açısından bakacak olursak nispeten yeni bir alandır. Alanda, yönetici koçluğu mantığının bilimsel alt yapısının yetersiz olduğu ve koçluğun yöneticinin gelişimine rehberlik edecek tutarlı ve kavramsal temelden, sağlam araştırmalardan uzak olduğu öne sürüldüğü de olabiliyor. Bütün bu varsayımlar, yeterli araştırma ve alanda okumaların yapılmamasından kaynaklanıyor. Son yıllarda yönetici koçluğu konu edinilmiş üst düzeyde çok sayıda makaleler yayınlanmaktadır. Bugüne kadar toplanan verilerin analizine bakıldığında, koçluğun genel olarak yöneticilerin daha etkili liderler olmalarına yardımcı olduğu ve şirketlerde koçluk yatırımlarının önemli bir geri dönüşü olduğu ortaya konulmaktadır.

Yönetici koçluk çalışmalarının etkin bir gelişim aracına dönüşebilmesi için koçun uzmanlığının yanında, koçluğun gerçekleştiği bağlama, koçluk ilişkisinin nasıl oluşturulduğuna da hassasiyetle yaklaşmak gerekiyor. Kişilik testleri, 360 derece geri bildirim ve yapılandırılmış psikometrik ölçümler, iyi doğrulanmış kişilik raporlamaları koçluk sürecini iyileştirmekle birlikte liderin gelişimini de hızlandıracaktır. Bu konuda pek çok raporlama ve kişilik envanterine vereceğim linkten ulaşabilirsiniz. Hepsi de yapılması ve okunması bakımından oldukça kolay.

Kültür mühendisleri olan liderler, herhangi bir çalışanın sadece yapmak zorunda olduğu işleri yapmasını sağlamaz, aynı zamanda birçok çalışanın başarılı olmasını sağlayacak bir kültürü oluşturma stratejisini de şirketine kazandırır. Liderlerin hangi tarzda bir liderliği ortaya koyduğu ve kendini geliştirdiği bir yana, genellikle gözden kaçan en önemli özellikleri “kültür mühendisi” olarak adlandırıldıkları öncelikli konumlarıdır. R. Hogan bu durumu, “liderlerin nasıl çalıştıkları, neye dikkat ettikleri, zorluklara ve fırsatlara nasıl tepki verdikleri-kısaca tutum ve davranışları- organizasyon içindeki psikolojik iklim ve kültür üzerinde büyük bir hakimiyet sağlamak için önemli” olduğunu dile getirerek özetler. Açıkçası koçluğunu yaptığım liderlerin bulundukları organizasyonlarda güçlü kültürler oluşturmada ufuk açıcı rolleri olduklarını gördüm. Liderlerin güçlü yanlarını keşfetmeleri kültür mühendisi olan liderler haline dönüşmelerini sağladı. Yönetici koçluğuna bu çerçeveden bakacak olursak “güçlü yönler koçluğu” denilebilecek bir koçluk yaklaşımının organizasyonel kültürü değiştirmede etkin olabileceğini söyleyebiliriz. Kültür mühendisi liderlerin iki liderlik odağının gelişmesi oldukça önemlidir. Birincisi, liderlerin kendilerindeki ve diğerlerindeki güçlü yönleri tanımlamasına ve geliştirmesine odaklanmasıdır. İkincisi ise lideri takip eden ekibinin negatif davranış ya da hatalı iş çıktılarını, güçlü liderlik özellikleri ile pozitif iş davranışları ve daha doğru sonuçları inşa eden biçime

dönüştürecek, organizasyonel anlamda yetenekleri geliştiren, bir liderlik davranışına odaklanmasıdır.

Yönetici koçluğunda, güçlü yönler koçluğu ile bir organizasyonda güçlü yanlardan yararlanmak mantıklıdır. Kurumsal Liderlik Konseyi’nin 2002 yılında yedi sektör ve 34 ülkeden 19,187 çalışanın standart bireysel performans ölçümlerini kullanarak yaptığı bir çalışmada, güçlü yönleri vurgulayarak çalışan yöneticilerin çalışanlarında yüzde 36,4 daha yüksek performans elde ettiğini, buna karşın zayıf yönlere odaklanan yöneticilerin farkında olmadan çalışanlarının performansını yüzde 26,8 oranında düşürdükleri görüldü. Perakende alanda yaptığımız koçluklarda da güçlü alanlara odaklanan yöneticilerin hem organizasyonel çeviklik hem de pozitif iklim oluşturmada başarılı olduklarını gördük.

Güçlü yön yaklaşımının kısa tarihine baktığımızda, güçlü yönlere odaklanma yaklaşım ve uygulamalarının pozitif psikolojinin ortaya çıkmasıyla başlamıştır anlayışının olduğunu görmekteyiz. Pozitif psikoloji alanında ciddi emekleri olan isimlerin yaptıkları çalışmalar da bu durumu destekliyor. Güçlü yanlara odaklanmak için çok yakından bildiğimiz iki envanter bize yol gösteriyor. Biri Donald Clifton’un Gallup şirketindeki 2002 yılında geliştirdiği öncü çalışması olan Clifton StrenghthsFinderTM. Diğeri ise Peterson ve Seligman tarafından 2004 yılında geliştirilen Via Anketi. Size liderlerin güçlü alanlarını görebilecekleri bir araç daha tavsiye edeceğim. Bu araç, İngiliz DTI ve Caret tarafından geliştirilen ve 18 güçlü alanı keşfeden “İlham veren liderlik aracı”.

1947’de B. Haldane , Harvard Business Review’da kaleme aldığı “Yönetici Yerleştirme İçin Bir Model” adlı makalesinde, organizasyonlardaki temel verimsizliğin nedenini ortaya koydu. Üst yönetim ve liderlerin, güçlü yönleri ve yetenekleri belirlemek için yeterince yetenekli olmamasıydı. Bu tam olarak insanın ve insan gücünün israfı olarak tanımlanabilir. Bahsi geçen tutumun temelinde üç önemli durum söz konusu olabilir. Birincisi, insanın odağa alınarak hangi yeteneklerinin olduğuna bakılmaması. İkincisi, söz konusu yetenekli kişilerin ve çalışma şartlarının nasıl birleşebileceğine dair bilgi eksikliği. Üçüncüsü ise yeteneklerin keşfedilmemesi ve güçlü yanlara odaklanmamanın maliyetlerinin neler olabileceğini fark edememek. Haldane’den 20 yıl sonra bugünden 50 yıl önce Peter Drucker “organizasyonların benzersiz amacının var olan gücü üretken kılmak olduğu”nu ileri sürerek bu temayı benimsemiş oldu. Drucker, güçlü yanlara odaklanma konusuna bugün çoğumuzun tanımlayabildiği “sinerji” tanımıyla yaklaştı. Liderlerin odaklanması gereken, organizasyonu parçaların toplamından daha üretken ve değerli kılmak için farklı bireylerin güçlü yanlarını, onların zayıflıklarını önemsiz kılacak şekilde belirleyip geliştirmek olarak ileri sürdü.

Yöneticilere yönelik yapılacak Güçlü Yönler Koçluğu’nda, güçlü yönler derken ne demek istediğimizi netleştirmek önemlidir. Gücü, kişiler için özgün olan, onlara enerji veren ve optimal olarak işleyiş, gelişme ve performans sağlayan belirli bir davranış, düşünme ve hissetme biçimi için önceden var olan bir kapasite şeklinde tanımlayabiliriz. Güçlü Yönler Koçluğu sayesinde pek çok liderin bakış açısı ve anlayışının değişeceğine inanıyorum. Örgütsel adalet, geliştiren liderlik tarzı, otantik liderlik yaklaşımı gibi pek çok örgütsel davranış konusunda zengin bir davranış setinin ortaya çıkmasını sağlayacaktır. İnsanlar güçlü yönleri ile çalıştıklarında daha enerjik ve daha etkilidirler. Zayıf yönleri ile çalıştıklarında

tükettikleri zamana ve enerjiye göre daha fazla çıktı üreterek güvenilir bir kültür oluşturabilirler.

Güçlü Yönler Koçluğu, değer katan sonuçlara sahip çok güçlü bir yaklaşım. Hem organizasyonların hedeflerine ulaşmasında hem de koçluk için güçlü bir yaklaşım. Liderlere uygulanacak güçlü yönler koçluğu, hem bireysel liderlik etkinliğini geliştirmek hem de daha geniş bir kurumsal kapasiteyi ortaya çıkarmak ve geliştirmek için kullanılabilir.

Örgütsel sorumluluklar çerçevesinden bakıldığında “Kültür Mühendisi” olan liderin muazzam bir gücü ve ciddi bir sorumluluğu var. Liderler, güçlerini başkalarını güçlendirmek için kullandıklarında, tüm liderlerin arzuladığı daha yüksek bir örgütsel performansa ulaşmak mümkün olabilir.

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz